Наиболее распространенная ошибка, которую допускают организации при подборе персонала, заключается в том, что наем осуществляется от случая к случаю или, что еще хуже, в экстренном порядке. Вы подписали контракт с новым клиентом, и вам нужно быстро укомплектовать штат. Надежный сотрудник решил уйти, и вам нужно срочно найти кого-то на его место. Ваша организация быстро растет, и ваш нынешний персонал не справляется с объемом работы. Конечно, такие ситуации могут возникать время от времени, и зачастую они неизбежны. Но строить всю организацию таким образом - все равно что готовить изысканное блюдо, используя любые ингредиенты, которые вы найдете в шкафу. Если вам не будет везти каждый раз, когда вы нанимаете кого-то, то в итоге вы получите - в буквальном смысле - "разношерстную команду", которая не сможет привести вашу организацию туда, куда вы хотите.
Гораздо более эффективным способом привлечения талантов является увязка найма со стратегическими целями управления персоналом. Кадровый план дает вам шаблон, которому вы будете следовать, когда придет время заполнить определенную вакансию. Вы будете активно заниматься подбором персонала, а не просто реагировать на него, что принесет лучшие результаты как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.
Поиск соискателей.
Раньше все было просто: вы давали объявление, а соискатели либо отправляли резюме по почте, либо обращались лично. Сейчас соискатели#nbsp;используют также веб-сайт вашей организации или один из многочисленных онлайн-сайтов - от общих до отраслевых. Чтобы оставаться конкурентоспособным и привлекать соискателей, вам также может понадобиться участие в ярмарках вакансий, мероприятиях местных вузов, колледжей или профессиональных училищ, размещение объявлений на радио или проведение дней открытых дверей. В зависимости от уровня вакансии, которую вам надо заполнить, вам также могут понадобиться услуги кадровых агентств. Когда вы даете объявление о вакансии, важно подчеркнуть преимущества работы в вашей организации. Соискатели хотят знать, что их ждет. Другим важным элементом является выделение вашей организации среди всех других, которые нанимают на такую же должность: что такого вы можете сказать соискателям, чтобы вызвать у них достаточный интерес, чтобы обратиться именно в вашу организацию? Укажите требования к работе и то, что ожидается от выбранного кандидата, чтобы максимально облегчить соискателям подачу информации в режиме онлайн. Направьте соискателей на ваш веб-сайт, чтобы узнать больше об организации. Не забывайте о культуре вашей организации, когда речь идет о размещении объявлений о работе. Одна из самых распространенных причин того, что новый сотрудник не сработался, заключается в том, что он просто не подошел. Например, если у вас традиционный офис, куда принято ходить в костюмах и галстуках, вы не захотите, чтобы ваш новый сотрудник пришел в первый рабочий день в кроссовках и футболке (обратное тоже возможно!) Однако дело не только в дресс-коде. Будьте честны и заранее предупредите о том, какой у вас офис, какая у вас культура и какого кандидата вы ищете. Большинство соискателей оценят вашу честность, и в конечном итоге вы увеличите свои шансы найти нужного человека.
Использование рекомендаций и отношений.
Одним из лучших и наиболее экономически эффективных источников кандидатов является система рекомендаций сотрудников. Она обеспечивает высокое качество кандидатов (потому что ваши нынешние сотрудники не захотят, чтобы плохое рекомендательное письмо отразилось на них лично) и позволяет вам оценить моральный дух сотрудников (потому что сотрудники не будут рекомендовать других, если они не довольны своей работой). Реферальные программы для сотрудников могут варьироваться от простого электронного письма с просьбой ко всем сотрудникам рекомендовать друзей до конкурсов с денежными премиями или призами для сотрудников, чьи рекомендации были приняты на работу. Поддерживать связь с бывшими сотрудниками, которых вы хотели бы нанять снова, - еще одна хорошая стратегия. Некоторые из крупнейших и наиболее успешных организаций мира возвращают ушедших талантливых сотрудников, сообщая им что будут рады, если они вернутся. Лучшие организации поддерживают связь с бывшими сотрудниками, посылая им сообщения о новых клиентах или новых возможностях. Затем, когда наступает подходящий момент, они приглашают их вернуться. Когда такие сотрудники возвращаются, они приходят с новым набором навыков и, как правило, с новой приверженностью организации.
Рекрутинг в Интернете.
Неудивительно, что самым большим изменением в сфере привлечения талантов за последнее десятилетие стало то, что большая часть этой работы теперь ведется в Интернете. Как соискатели, так и работодатели часто используют сайты для поиска работы, такие как HeadHunter, Super job или социальные сети, такие как Вконтакте, чтобы найти идеального кандидата. Как мы уже упоминали ранее, отраслевые сайты вакансий также полезны как для работодателей, так и для соискателей, поскольку они отсеивают кандидатов, не обладающих необходимым опытом или полномочиями. Конечно, собственный сайт вашей организации тоже играет свою роль. Сегодня многие организации имеют на своем сайте раздел для потенциальных сотрудников, где они могут выразить свою заинтересованность в получении работы и даже представить резюме. При использовании таких социальных сетей, как Вконтакте, следует помнить несколько советов: постоянно расширяйте свою профессиональную сеть, даже если вы не пытаетесь активно заполнить вакансию, чтобы у вас всегда был широкий круг кандидатов. Поддерживайте контакт с бывшими сотрудниками - не только потому, что вы можете захотеть нанять их снова, но и потому, что они являются хорошим источником рекомендаций.
Используйте ключевые слова для поиска людей, обладающих нужным опытом, полномочиями и навыками. Создайте профиль вашей организации, насыщенный ключевыми словами, чтобы соискатели могли искать вас. Постоянно совершенствуйте и обновляйте свой профиль, чтобы представить вашу организацию как лидера отрасли и отличное место работы. Присоединяйтесь к группам Вконтакте, связанных с вашей отраслью, время от времени публикуйте полезные комментарии и поощряйте своих нынешних сотрудников указывать себя в Вконтакте. Ищите сотрудников, которые в прошлом работали на ваших конкурентов или другие уважаемые организации в вашей отрасли. За определенную плату вы также можете использовать Вконтакте в качестве платной службы рекрутинга. Вконтакте предлагает работодателям различные услуги по подбору персонала, и их стоимость вполне приемлема.
Когда дело доходит до использования онлайновых служб по подбору персонала, таких как Работа.ру или Зарплата.ру,#nbsp;сначала воспользуйтесь их бесплатными услугами и оценив результаты, прежде чем платить за объявления. Если вы можете разместить фотографии на бесплатной странице вашей организации, это отличный способ представить вашу корпоративную культуру и рабочую атмосферу, не прибегая к клише. Поощряйте своих лучших сотрудников размещать положительные отзывы о вашей организации. Всегда отвечайте на негативные отзывы, говоря, что вы благодарны за то, что вам сообщили о проблемах, и вы принимаете меры по их устранению. (Затем действительно сделайте это!) Не поддавайтесь искушению наброситься на автора отзыва. Если ваш опыт работы с Работа.ру или Зарплата.ру, положительный, то, конечно, добавьте их в список платных объявлений. В настоящее время Работа.ру является крупнейшей сетью для активных соискателей, а HeadHunter - самой популярной для поиска кандидатов на работу.
Изучение резюме.
Когда резюме начнут поступать, подготовьте план, как определить, с кем проводить собеседование. Прежде всего, тщательно изучите должность: определите, что конкретно должен делать новый сотрудник и каких результатов вы хотите от него добиться. Определите, какие элементы работы или поведения - такие как работа в команде, надежность и терпимость - являются критическими для данной должности, и какими навыками, способностями и знаниями должен обладать успешный кандидат. Если список требований длинный, расставьте приоритеты.
Когда вы сократите количество резюме, возможно, вам захочется провести быстрое отборочное интервью по телефону или видеосвязи, чтобы задать конкретные вопросы, прежде чем назначить личное собеседование. В ходе отборочного собеседования необходимо определить, обладает ли кандидат основными навыками для данной должности и соответствует ли он вашему диапазону заработной платы. Чтобы сэкономить время, сообщите соискателю диапазон в начале разговора и спросите, стоит ли продолжать собеседование. Это одно из первых, что хотят знать соискатели, но они очень неохотно указывают свою последнюю зарплату или желаемый диапазон, опасаясь, что ограничат себя или будут отклонены как слишком или недостаточно квалифицированные.
Собеседование с кандидатами.
Назначив собеседование, найдите уединенное место для его проведения, где вас не будут прерывать. Очень важно обращаться с кандидатами вежливо, чтобы у них осталось хорошее впечатление о собеседовании и вашей организации - даже если они не будут выбраны на эту должность. Постарайтесь создать доброжелательное отношение к вашей организации независимо от результата. Большинство из нас совершали ошибку, принимая на работу человека, который либо не обладал необходимыми навыками, либо не вписывался в культуру организации. Но мы можем снизить риск этого с помощью прогностического интервью - систематического, аналитического и объективного метода.
Прогностическое интервью тщательно планируется и основывается на работе и ее результатах, в соответствии с принципом, согласно которому прошлая деятельность является лучшим показателем будущего поведения. В частности, предполагается, что то, как соискатель использовал свои навыки в прошлом, позволит предсказать, как он будет использовать их на новой работе. Менеджеры должны составлять вопросы таким образом, чтобы стимулировать кандидатов рассказывать о реальном жизненном опыте, который иллюстрирует их способность выполнять основные функции, достигать поставленных целей и преуспевать в работе. Хорошие вопросы прогностического интервью позволяют выявить сильные стороны кандидата, области для развития и соответствие открытой вакансии. Они также помогут вам определить, впишется ли кандидат в вашу рабочую среду. Эти хорошие вопросы часто начинаются со следующих:
Например, если человек, которого вы нанимаете, должен быть гибким, спросите: "Приведите мне пример случая, когда приоритеты были изменены. Как вы отреагировали?". Если важно качество работы, спросите: "Можете ли вы рассказать мне о случае, когда ваш начальник был недоволен выполненным вами заданием?". Убедитесь, что вопросы интервью не содержат информации, которую работодателям по закону запрещено учитывать при приеме на работу.
Примерные вопросы для поведенческого интервью.
Вот несколько конкретных вопросов, которые помогут вам выявить качества, которые вы хотите найти в идеальном кандидате на эту должность:
СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ ПОД ДАВЛЕНИЕМ.
Опишите ситуацию, в которой вам пришлось работать под давлением, и как вы на это отреагировали.
Опишите случай, когда вам поручили работу или задание, для которого у вас не было предварительной подготовки. Как вы научились ее выполнять?
Приведите пример случая, когда вы поставили цель и достигли ее. Какие препятствия вам пришлось преодолеть, чтобы добиться того, что вы делаете сегодня? Как вы с ними справились?
КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ.
Расскажите о случаях, когда вам приходилось общаться устно, чтобы донести важную мысль, и расскажите, как вы это сделали.
Был ли у вас на работе опыт, когда вам приходилось высказываться и говорить другим людям о том, что вы думаете или чувствуете? Каков был результат?
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.
Каков ваш типичный способ решения конфликтов? Приведите пример.
Расскажите о случае, когда вам приходилось разрешать конфликт или спор между сотрудниками, которые подчинялись вам, или членами команды.
Опишите случай, когда вы работали с другими людьми, которые не очень хорошо работали вместе. Как вы справлялись с этим? Опишите время, когда вы сталкивались с проблемами или стрессами на работе, и как вы с ними справлялись. Расскажите о ситуации высокого стресса, когда вам нужно было сохранять позитивный настрой. Что произошло?
РАБОТА С ТРУДНЫМИ ЛЮДЬМИ.
Расскажите о том, как в прошлом году вам пришлось иметь дело с трудным членом команды. Как вы справились с ситуацией и что вы извлекли из нее?
Опишите самого плохого клиента или коллегу, с которым вы столкнулись, и как вы справились с ситуацией.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ.
Приходилось ли вам когда-нибудь воздерживаться от высказываний или принятия решения из-за недостатка информации? Что произошло? Что вы вынесли из этого опыта?
Опишите решение, которое вы приняли за последний год и которым вы гордитесь.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ.
Приведите пример случая, когда вы эффективно делегировали проект. Расскажите о случае, когда вам дали нечеткое задание, но вы его успешно выполнили. Что это была за ситуация? Что конкретно вы сделали?
ИНИЦИАТИВА.
Приведите пример случая, когда вам пришлось приложить максимум усилий, чтобы выполнить работу.
Приходилось ли вам когда-нибудь работать над сложным заданием, имея мало ресурсов или вообще не имея их? Что вы делали? Каков был результат?
ЛИДЕРСТВО.
Были ли у вас трудности с тем, чтобы заставить других принять ваши идеи? Каков был ваш подход? Сработал ли он?
Опишите ситуацию, в которой вам пришлось изменить свой стиль руководства, чтобы добиться желаемого результата.
МОТИВАЦИЯ.
Как вы мотивируете людей? Приведите конкретный пример того, что вы сделали, чтобы укрепить энтузиазм других людей.
Как вы мотивировали себя на выполнение задания или задачи, которую вы не хотели выполнять?
НАСТОЙЧИВОСТЬ.
Когда ваше упорство приносило наибольшую отдачу? Приведите пример важной цели и опишите свой прогресс в ее достижении.
УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ.
Кратко опишите ситуацию, в которой вы убеждали других людей предпринять действия или принять вашу точку зрения.
Опишите случай, когда вы использовали факты и доводы, чтобы убедить кого-то принять меры.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ.
Приведите пример того, как вы использовали свои навыки поиска фактов, чтобы получить информацию, необходимую для решения проблемы.
Как вы анализировали информацию и принимали решение? Приходилось ли вам когда-нибудь обращаться к "экспертам" в вашей организации, чтобы что-то понять? Как вы это делали? Каковы были результаты?
УЛУЧШЕНИЕ ПРОЦЕССА.
Опишите пару конкретных примеров того, как вы что-то улучшили или усовершенствовали услугу или продукт. Как вы это сделали?
Случалось ли вам распознать проблему раньше, чем это сделали ваши начальники или коллеги? Что вы сделали?
СУПЕРВИЗИЯ.
Сколько людей вы курировали? Если бы мы поговорили с ними, какие три качества они назвали бы, говоря о вашем стиле руководства?
Опишите ситуацию, в которой сотрудник не оправдал ожиданий. Как вы с ней справились? Как вы делаете так, чтобы люди, работающие на вас, стали командой? Что сработало? Что не сработало?Приведите конкретные примеры.
Опишите случай, когда вы работали с человеком, который делал все совсем не так, как вы. Как вы справились с работой?
Одни только вопросы - даже отличные - не делают собеседование успешным. А что же делает? Способность интервьюера эффективно слушать, избегать скоропалительных суждений и оставаться объективным.
Вы уже установили свои стандарты для оценки кандидатов; следующая форма поможет убедиться в объективности и систематичности вашей оценки.
Предлагаемый формат проведения собеседований.
Проведение собеседований будет проще и эффективнее, если вы каждый раз будете придерживаться одного и того же формата и программы, а не пытаться "переиграть" каждого нового кандидата.
1.Задайте тон. Сделайте так, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно, и создайте атмосферу взаимопонимания.
2.Сообщите кандидату, что вы будете задавать вопросы о его поведении на рабочем месте и делать записи, и что у него будет время задать вопросы после того, как вы закончите свои.
3.Задайте подготовленные вопросы проностического интервью. Вежливо вернитесь к заданному вопросу, если кандидат отвечает уклончиво. Если ответ неполный, задайте последующие вопросы.
4.Опишите должность и организацию. (Не стоит подробно описывать должность до этого момента, так как опытные интервьюируемые будут просто пересказывать ваши слова, чтобы доказать, что они идеальные кандидаты).
5.Ответьте на вопросы кандидата.
6.Объясните следующий шаг в процессе и сроки принятия решения работодателем. Никогда не давайте соискателю повода думать, что он уже отвергнут.
7.Завершите собеседование вопросом: "Есть ли еще что-нибудь, что, по вашему мнению, мы должны знать, но мы еще не обсудили?"
8.Поблагодарите соискателя за уделенное ему время - и помните, что каждый соискатель является потенциальным клиентом.
Некоторые организации для оценки навыков и способностей соискателей используют тестирование перед приемом на работу. Прежде чем проводить тестирование, проконсультируйтесь с юристом по трудовым вопросам вашей компании, чтобы убедиться, что все вопросы связаны с работой и не являются дискриминирующими.
Видеособеседования.
В настоящее время все больше организаций используют видеособеседования - как в качестве инструмента первоначального отбора, так и для принятия окончательного решения о найме. Крупнейшая компания в сфере видеоинтервью HireVue в 2016 году провела более двух миллионов видеособеседований, тогда как пятью годами ранее их было всего 13 000. Девять из десяти видеособеседований проводились "по запросу", то есть на другом конце не было живого интервьюера. Видеозаписи хранились в электронном виде для последующего просмотра отделом кадров и менеджерами по найму.
Видеособеседования имеют как плюсы, так и минусы для работодателя. К плюсам можно отнести то, что они недорогие, эффективные, удобные и гибкие. Они стандартизированы, поэтому менеджеры могут наблюдать, как несколько разных кандидатов отвечают на один и тот же набор вопросов. Вы и ваши менеджеры по найму можете возвращаться и пересматривать видеозаписи так часто, как захотите. Кроме того, они дают вам некоторое представление о том, как кандидат ведет себя под давлением в необычных обстоятельствах.
Отрицательным моментом является то, что они подвержены техническим сбоям. У вас нет преимущества общения лицом к лицу, которое может помочь раскрыть характер человека через язык тела, рукопожатие и зрительный контакт. Кандидаты, которые не находятся в активном поиске работы, могут не решаться записывать видеоинтервью, опасаясь, что видео может попасть в чужие руки.
Возможно, самое главное, многие соискатели не считают, что видеоинтервью дает им справедливую оценку. Некоторые жалуются, что это довольно непрятная ситуация, больше похожая на игровое шоу, чем на собеседование. Тем не менее, видеоинтервью в ближайшее время не исчезнут. Их следует использовать в качестве инструмента первоначального отбора, чтобы отсеять кандидатов, которые явно не подходят для этой работы. Однако после того, как вы сузите круг кандидатов до приемлемого количества, лучше всего пригласить их на личное собеседование.
Проверка рекомендаций.
Последний шаг в процессе найма - проверка рекомендаций - звучит просто. Но он может изобиловать подводными камнями, препятствиями и неприятными сюрпризами. Ни в коем случае не позволяйте своему энтузиазму по отношению к кандидату и стремлению заполучить его в команду пропустить этот шаг. Вспомните случаи, когда люди лгали о своем образовании, военной службе и предыдущей работе, чтобы получить работу. Лучше узнать об этом сейчас, чем после того, как сотрудник подведет или опозорит вашу организацию.
Одно из самых больших препятствий, с которым вы столкнетесь при проверке рекомендаций, заключается в том, что многим предыдущим работодателям их собственные отделы кадров запрещают давать комментарии, которые могут быть истолкованы как клеветнические, критические или даже хвалебные. Такие компании придерживаются подхода "имя, должность ипорядковый номер", подтверждая только то, что кандидат работал там, в каком качестве и в течение какого периода времени. Возможно, вам придется применить некоторую изобретательность, чтобы найти людей, готовых говорить откровенно и без протокола. Вы можете постараться найти другие источники информации, такие как профессиональные ассоциации, бывшие коллеги и общие знакомые в социальных сетях.
Не стоит недооценивать важность простой перепроверки основных фактов и дат. Обнаружить ошибку или искажение информации на этом этапе - все равно что увидеть верхушку айсберга: внизу обычно находятся более серьезные проблемы!
Обновленное послание для руководителей.
Привлечение и удержание квалифицированного персонала - один из важнейших стратегических приоритетов.
Для успешного найма необходимо четко понимать суть работы, подготовить вопросы для целевого интервью и быть хорошим слушателем. Ваша задача на собеседовании - объективно оценить кандидата, позитивно и честно описав работу и рабочую среду, создавая доброжелательное отношение к вашей организации - независимо от того, будет ли кандидат принят на работу или нет.
Обязательно используйте новые технологии, такие как веб-сайты по подбору персонала, социальные сети и видеоинтервью. Но наем хороших сотрудников - это не только искусство, но и наука. Технологии могут помочь, но ничто не заменит человеческий контакт и здравый смысл.